(Р)еволюция в „Човешки ресурси“

„Работодателите трябва да преосмислят своите стратегии за управление на човешките ресурси. Не само по отношение на това как да привличат нови служители, но и как да ги задържат и какво да им предложат“, казва Беата Доброволска, главен директор „Човешки ресурси“ в AsstrA-Associated Traffic AG.

През последните две години светът свикна с интензивни промени като кризата с Covid-19 и руската инвазия в Украйна. Пазарът на труда също ли усеща ефекта от тези събития? Какво ни очаква догодина? Накъде вървим? На тези належащи въпроси отговаря Беата Доброволска, главен директор „Човешки ресурси“ в AsstrA-Associated Traffic AG.

Как изглежда днешният пазар на труда?

Един колега от предишна ми компания винаги казваше, че единствените неща в живота, за които можем да сме сигурни, са промените и данъците. Сегашните условия на пазара на труда са доста трудни. Много специалисти не търсят нова работа. А тези, които търсят, очакват допълнителни стимули.

Кои са най-важните облаги от работата, които служителите търсят?

Младите професионалисти много ценят допълнителното свободно време за почивка и облекчаване на стреса. Предпочитат домашния офис, гъвкаво работно време и допълнителни почивни дни. Последните доклади показват, че 4-дневната работна седмица вероятно ще стане обичайна в бъдеще.

Готова ли е AsstrA да предприеме такава смела стъпка?

В момента още не е готова. Преходът към 4-дневна работна седмица трябва да бъде предшестван от подготвителен процес. В Полша няколко компании започнаха пилотни програми, които тестват системата със съкратена седмица. Един добър начин да се подготвим за прилагането на такъв нов подход е преминаването към гъвкаво работно време. Запазвайки стандартната 40-часова седмица, една компания може да даде на хората си повече свобода и да им позволи да решат кога да започват и да завършват работните си дни. Някои хора са по-продуктивни сутрин, а други следобед. Някои предпочитат да работят до късно в понеделник, за да започнат уикенда по-рано в петък. Друг вариант е използването на лятно работно време.

Това звучи много интересно. Какво точно представлява лятното работно време?

През лятото работим по-дълго от понеделник до четвъртък, за да можем да приключим веднага след обяд в петък. Лятното работно време е чудесен начин да се подготвим за 4-дневната работна седмица. Трябва да помним, че подобна система вероятно няма да работи добре в спедиторската професия, тъй като петъците често се оказват доста интензивни и спедиторът трябва да остане на разположение. Въпреки това спедиторът може да избере друг ден от седмицата, за да напусне офиса по-рано за заслужена почивка.

Планира ли AsstrA да премине към лятно работно време? Моля, разкрийте тайната!

Имам много планове и идеи, но за момента се опасявам, че ще ви държа в напрежение!

В такъв случай с нетърпение ще очакваме новини. Говорихме за ситуацията на пазара на труда в момента. Наскоро вие самата сте имала възможността да бъдете кандидат за нова работа. Благоприятна ли е настоящата икономическа ситуация за смяна на работата?

Да, след 2 години работа с представители на японската култура реших, че е време за промяна. Това беше инвестиция в нов проект и определено ми харесва да създавам нещо от нулата. Стилът на работа сред японците е коренно различен от общуването с американци или британци, с които съм работила досега. Характеризира се с микроуправление, което се оказа уморително в дългосрочен план.

На този етап бих искал да изразя благодарността си към отдела „Човешки ресурси“ на AsstrA. По време на процеса по назначаване чувствах, че към мен са много внимателни и непрекъснато поддържахме комуникация. Преживяването ми, свързано с кандидатстването беше много положително.

Сигурно е интересно, когато един експерт по човешки ресурси наема друг.

Така е. В този случай между нас веднага възникна „химия“, елемент на споделено разбиране. Имам много приятни спомени от първата среща, която имах в офиса във Варшава. Зададоха ми някои интересни въпроси, с които не бях имала възможността да се сблъсквам преди, въпреки че бях в преговори с няколко други компании по това време. Процесът по назначаване беше основаван предимно на обмен на гледни точки. Логистиката е нова индустрия за мен, един шанс да разширя своя опит. Искам да добавя стойност към компанията и да използвам възможностите си, за да й помогна да успява.

Оказва се, че въпреки нестабилната икономическа и политическа ситуация не е бил лош момент да смените работата си.

Смятам, че няма добри или лоши икономически или политически моменти за търсене на нова работа. Основният критерий е как се чувстваме в дадена работна среда. Трябва да се наслаждаваме на работата си. В момента в много компании се появява нова роля – мениджър на щастието. Човек на такава позиция следи това, което е най-трудно за измерване, т.е. нивото на удовлетвореност сред служителите, и анализира какво трябва да се подобри в дадена организация.

Сега нека погледнем другата страна на монетата. Готови ли са работодателите да търсят нови служители в сегашните нестабилни времена или затягат коланите и искат да извлекат повече от съществуващите екипи?

Политическата ситуация може да повлияе на кадровите решения, но аз вярвам, че ако екипът наистина усети, че има недостиг на кадри и представи убедителни аргументи за привличане на повече качество, един разумен мениджър трябва да се съгласи с такова искане. Претоварването със задължения се отразява неблагоприятно на нашата мотивация и води до повече човешки грешки. Затова не се страхувайте да говорите с шефа си за такива неща, но се подгответе както трябва.

В някои индустрии, особено в ИТ, има война за таланти. Така наречените специалисти по набиране на таланти измислят креативни начини да насърчат кандидатите да приемат работа в една компания или в друга. На AsstrA също ли се налага да се бори за професионалисти?

Да, особено в страни от Европейския съюз като Франция и Германия, където марката AsstrA не е много позната. Често проблемите с намирането на таланти са резултат и от факта, че на някои места, например Антверпен, просто няма кандидати с подходящ опит в областта на логистиката.

Изглежда, че е трудно не само да се намерят служители, но и да се задържат. Текучеството на кадри напоследък е удивително

Това е вярно. В Съединените щати наблюдаваме феномен, който наричат „Голямата оставка“. Това е трайна тенденция в икономиката, при която служителите масово напускат работните си места от началото на 2021 г. Тя вече се разпространи в Европа. Текучеството на кадри в AsstrA напоследък се е увеличило до 25%.

Каква е основната причина за това явление?

Когато някой служител реши да напусне AsstrA, ние провеждаме интервю за напускане, за да разберем защо. Основните мотиви са желание за смяна на индустрията, печелене на повече пари или получаване на допълнителни ползи.

Хората, които напускат AsstrA, имат ли някакви общи специфични характеристики? Не са ли предимно от поколението Y?

Не са само представители на поколението Y. Хората с 3-5 години трудов стаж, които търсят промяна, често решават да напуснат компанията.

Промяната е необходима за професионално развитие.

Вярно е. Ето защо работодателите ще трябва да преосмислят своите стратегии за управление на човешките ресурси. Не само по отношение на това как да привличат нови служители, но и как да ги задържат и какво да им предложат.

Какви промени бихте искали да направите в AsstrA? Какви са вашите планове?

Моята цел номер едно е да преразгледам, организирам и модернизирам всички процеси, свързани с човешките ресурси в компанията. Много от тях са прекалено бюрократични и твърде сложни.

Ще стискаме палци! Успех!

Благодаря!